Что такое «золотые наручники»? Определение и объяснение

Еще до пандемии COVID-19 компаниям приходилось много работать, чтобы справиться с многочисленными проблемами. Однако пандемия создала дополнительные проблемы для компаний. Одной из самых серьезных проблем является удержание сотрудников. Компании используют различные методы для того, чтобы удержать сотрудников от ухода из компании.

Знакомо ли вам выражение «золотые наручники»? Это термин, обозначающий финансовые приманки, которые компании используют для удержания сотрудников. Важно отметить, что «золотые наручники» бывают разных видов. Все равно они имеют одну цель: привязать сотрудников к организации, предлагая финансовые выгоды, от которых трудно отказаться.

Понимая концепцию «золотых наручников» и их влияние на решения сотрудников, компании могут лучше выработать стратегию удержания. Сотрудники, в свою очередь – сделать более осознанный выбор карьеры.

Определение «золотых наручников»

«Золотые наручники» – это финансовые стимулы, призванные мотивировать сотрудников оставаться у своего нынешнего работодателя, а не искать работу в другом месте. Они могут быть представлены в виде высокой заработной платы, опционов на акции, премий, условий контракта или других финансовых вознаграждений и льгот. Этот термин подразумевает, что, хотя такие стимулы и выгодны, они могут быть и ограничивающими, привязывающими сотрудника к компании.

Формы «золотых наручников»

Теперь остановимся на различных формах «золотых наручников».

Отложенное вознаграждение: Некоторые компании предлагают схемы премирования, при которых часть премии откладывается на более поздний срок, часто по истечении определенного количества лет. Отложенная сумма часто растет со временем, что дает сотрудникам весомую причину оставаться в компании.

Опционы на акции: Сотрудникам предоставляется возможность купить акции компании по заранее оговоренной цене. Идея заключается в том, что по мере роста и успеха компании цена акций будет расти, и сотрудники смогут получить прибыль, реализовав свои опционы. 

Ограниченные фондовые единицы (Restricted Stock Unit, RSU): В отличие от опционов, RSU представляют собой долю собственности в компании. Тем не менее, RSU имеют график наделения правами. Они требуют от сотрудников проработать в компании определенное время, прежде чем они смогут получить доступ к этим акциям или продать их.

Пенсионные планы: Некоторые пенсионные планы построены таким образом, что максимальные выплаты достигаются в том случае, если сотрудник остается в компании до выхода на пенсию или до определенного возраста.

Привлечение талантов: С точки зрения компании, предложение «золотых наручников» может быть одним из способов привлечения талантливых сотрудников. Потенциальные кандидаты могут быть привлечены обещанием значительного долгосрочного вознаграждения. Они рассматривают это как признак того, что компания ценит своих сотрудников и готова вкладывать в них средства.

Опционы на акции для сотрудников 

Вернемся к опционам на акции. Опционы на акции для сотрудников (ESO) занимают значительное место в современных корпоративных компенсационных пакетах и служат нескольким важным целям как для сотрудников, так и для работодателей. 

Эти опционы представляют собой контракты, дающие работникам право на приобретение определенного количества акций компании по заранее установленной цене в течение определенного срока. Давайте подробное рассмотрим роли и назначения ESO:

Согласование интересов: ESO являются мощным инструментом согласования интересов сотрудников с интересами акционеров и долгосрочным успехом компании. Когда сотрудники заинтересованы в результатах деятельности компании, они с большей вероятностью будут принимать решения, которые пойдут на пользу организации, способствуя ее росту и прибыльности. 

Удержание и мотивация: ESO часто используются в качестве инструмента удержания и мотивации персонала. Предлагая сотрудникам возможность стать акционерами, компании стимулируют их оставаться в организации и работать на ее успех. 

ESO могут быть структурированы с периодами наделения правами. Это побуждает сотрудников оставаться в компании в течение определенного времени, чтобы в полной мере реализовать свои преимущества.

Собственность сотрудников: ESO способствуют развитию у сотрудников чувства собственности и гордости. Когда сотрудники имеют финансовую долю в компании, они с большей вероятностью почувствуют свою причастность к работе, что приведет к повышению самоотдачи и приверженности делу. Такое чувство сопричастности может привести к повышению удовлетворенности работой и улучшению результатов труда.

ESO и налоговые льготы 

Разделение рисков: ESO могут быть ценным инструментом разделения рисков. Позволяя сотрудникам приобретать акции компании по фиксированной цене, они получают возможность извлекать выгоду из успехов компании, не неся при этом полного финансового риска владения акциями. Если цена акций компании растет, сотрудники могут получить прибыль от разницы между ценой опциона и рыночной ценой.

Выход на пенсию и накопление богатства: ESO могут служить для сотрудников средством накопления богатства и планирования выхода на пенсию. По мере роста стоимости компании опционы на акции могут стать ценным активом. Сотрудники могут реализовать свои опционы в любое удобное для них время. Это потенциально может обеспечить значительную финансовую подушку безопасности на будущее.

Экономическая эффективность: Компании часто используют ESO как экономически эффективную форму вознаграждения. В отличие от денежных премий или повышения заработной платы, ESO не оказывают немедленного влияния на денежный поток компании. Вместо этого они обещают будущую компенсацию, зависящую от результатов деятельности компании, что может быть более доступным для предприятий, особенно для начинающих, имеющих ограниченные денежные ресурсы.

Налоговые льготы: ESO могут предоставлять определенные налоговые преимущества как работникам, так и работодателям. Работники часто могут отложить уплату налогов до момента реализации опционов, что потенциально снижает их непосредственные налоговые обязательства. Работодатели также могут иметь право на налоговые вычеты, связанные с выпуском ESO.

Влияние «золотых наручников» на работников 

«Золотые наручники» не защищены от проблем. Давайте проанализировать их влияние на сотрудников. 

Мобильность рабочих мест: «Золотые наручники» могут сделать финансово непривлекательным для сотрудника рассмотрение возможности трудоустройства в другом месте, даже если он не удовлетворен своей текущей ролью или считает, что в другом месте он мог бы лучше продвинуться по карьерной лестнице. Это особенно актуально, если уход означает отказ от существенного будущего заработка или льгот. 

Лояльность сотрудников: Несмотря на то что «золотые наручники» могут эффективно удерживать сотрудников, они не могут способствовать формированию подлинной лояльности. Сотрудники могут оставаться в компании из-за финансовых стимулов, а не потому, что они верят в миссию компании или чувствуют глубокую приверженность. Со временем это может привести к снижению энтузиазма и мотивации.

Неприятие риска: Зная, что они могут потерять определенные льготы или стимулы, сотрудники могут стать более несклонными к риску, избегая действий или решений, которые могут поставить под угрозу их положение в компании. Хотя это может означать снижение текучести кадров в компании, это также может подавлять инновационное мышление и смелые шаги, которые могут двигать компанию вперед.

Личное финансовое планирование: Привлекательность «золотых наручников» часто переплетается с личными финансовыми целями сотрудника. 

Стресс и выгорание: Хотя финансовые стимулы могут быть привлекательными, давление, заставляющее оставаться на работе только из-за этих стимулов, может привести к усилению стресса, особенно если сотрудник чувствует себя в ловушке. Со временем это может привести к выгоранию, снижению производительности труда или даже к проблемам со здоровьем.

Бонусы или оговорки в контракте: В договоре может быть оговорено, что сотрудник должен выплатить определенные бонусы или подвергнуться штрафным санкциям, если он уволится раньше определенного срока.

Заключение

«Золотые наручники» служат обоюдоострым мечом. С одной стороны, они могут быть эффективным инструментом удержания, гарантирующим, что талантливые сотрудники останутся в компании и будут способствовать ее долгосрочному успеху. С другой стороны, при непродуманном подходе они могут создать атмосферу, в которой сотрудники будут оставаться в компании скорее из чувства долга, чем из страсти или удовлетворения.

Для компаний очень важно найти баланс. Хотя материальные стимулы, безусловно, привлекательны, они должны сочетаться с другими стратегиями удержания, такими как возможности карьерного роста, позитивная рабочая культура и содержательная работа. Это гарантирует, что сотрудники останутся на работе не только из-за денег, но и потому, что они действительно этого хотят.

Для сотрудников «золотые наручники» могут быть очень привлекательны, особенно когда на кону стоят личные финансовые цели. Однако очень важно оценить, перевешивают ли финансовые выгоды потенциальные недостатки, такие как снижение удовлетворенности работой, стресс или ограничение карьерной мобильности. Это решение требует тщательного учета как нынешних выгод, так и будущих устремлений.